Зарубежные научные деятели, исследующие организационную культуру

Организационная культура — это сложное понятие, которое изучается многими учеными со всего мира уже на протяжении многих десятилетий. Зарубежные ученые внесли большой вклад в развитие этой области и сделали множество открытий, которые оказались весьма полезными для современной науки.

Один из самых известных ученых, изучавших организационную культуру, это Эдгар Шайн. Он предложил концепцию «основных предпосылок», где он утверждал, что организационная культура может быть описана через набор предпосылок, которые существуют в организации. Более того, Шайн подчеркивал важность связи между организационной культурой и успехом организации.

Другим известным ученым, работавшим в этой области, является Джон Коттер. Он разработал концепцию «плана культурного изменения», который предполагает, что для успешного изменения организационной культуры необходимо разработать конкретный план и последовательно его следовать. Коттер также утверждал, что лидеры организации играют ключевую роль в процессе изменения культуры.

Наиболее яркий вклад в изучение организационной культуры внес Эдгар Шайн и Джон Коттер, но их открытия и идеи оказали влияние на множество ученых и исследователей по всему миру. Их работы продолжают вдохновлять новые поколения ученых и помогают нам лучше понимать и управлять организационной культурой в современном мире.

Зарубежные ученые, исследовавшие организационную культуру: ключевые вклады и открытия в современной науке

Изучение организационной культуры — одна из важнейших областей современной науки. Многие зарубежные ученые внесли значительный вклад в понимание этого понятия и развитие соответствующих теорий.

Одним из ключевых вкладов в изучение организационной культуры является работа группы ученых под руководством Эдгара Шайна. Они разработали теорию организационной культуры, которая предполагает, что в каждой организации существует уникальная культура, определенные ценности, нормы и обычаи, влияющие на поведение сотрудников и достижение целей организации.

Другим важным вкладом в изучение организационной культуры является работа Джона Шоула. Он разработал модель организационной культуры, основываясь на концепции «типовой организации». По мнению Шоула, культура организации может быть представлена в виде четырех типов: властвующая культура, ролевая культура, цели и задачи организации и семейная культура. Каждый тип культуры имеет свои особенности и влияет на организацию и ее сотрудников по-разному.

Еще одним важным вкладом в изучение организационной культуры является работа Джона Коттера и Джеймса Хескетта. Они предложили концепцию «сильной культуры», которая предполагает, что организации с ярко выраженной исключительной культурой обычно успешнее, так как она способствует единству внутри организации и формирует ясные цели и ценности.

Другие значительные вклады в изучение организационной культуры внесли Чарльз О’Рейли и Питер Шехэн. Они исследовали влияние культуры на изменения в организации и предложили концепцию «культурного преемственности», по которой организационная культура может быть одной из основных причин успеха или неудачи изменений в организации.

Вклад этих ученых в изучение организационной культуры неоценим. Их работы и открытия способствовали лучшему пониманию того, каким образом культура влияет на организацию и ее сотрудников. Их идеи и концепции до сих пор являются актуальными и широко используются в современной науке и практике управления.

История развития исследований в области организационной культуры

Исследования в области организационной культуры начались в середине XX века и стали активно развиваться в последующие десятилетия. Зарубежные ученые играли значительную роль в изучении этой темы и внесли ценный вклад в современную науку.

История развития исследований в области организационной культуры можно разделить на несколько важных этапов:

1. Пионеры исследований (1950–1960-е годы): В это время исследования в области организационной культуры только начинались. Первые ученые, такие как Дуглас МакГрегор, Чарльз организации Ааргил, Крис Арджирис и другие, обратили внимание на влияние культуры на поведение и производительность организации.
2. Развитие концепции организационной культуры (1970–1980-е годы): В этот период исследователи начинают активно разрабатывать концепцию организационной культуры. Эдгар Шейн, Очи Шименс, Теренс Книд и другие ученые предложили различные теоретические подходы для понимания культуры организации и ее влияния.
3. Исследование корпоративных культур (1980–1990-е годы): В это время исследователи стали активно изучать корпоративные культуры крупных компаний. Фирмы, такие как IBM, Hewlett-Packard, General Electric, стали объектом исследований. Ричард Поссон, Джон Коттер, Деннис О’Коннор и другие ученые изучали связь между корпоративной культурой и успехом организации.
4. Многообразие подходов (2000-е годы и более поздние периоды): В настоящее время исследования в области организационной культуры стали более разнообразными и включают различные методологии и теории. Ученые рассматривают культуру как сложное явление, взаимодействующее со многими другими факторами, такими как лидерство, коммуникация, инновации и др.

Исследования в области организационной культуры продолжаются и постоянно развиваются. Зарубежные ученые вносят важный вклад в эту область, расширяют наши знания и помогают понять, какая роль культуры играет в организации и как она может быть использована для достижения успеха.

Вклад Эдгара Шайна в понимание организационной культуры

Эдгар Шайн (Edgar Schein) является одним из ключевых ученых, который внес значительный вклад в изучение и понимание организационной культуры. Он разработал несколько концепций, которые применяются в современной науке и практике управления.

Одной из важнейших идей Шайна является то, что организационная культура неявно присутствует во всех организациях. Она определяется набором общих представлений, ценностей, норм поведения, символов и ритуалов, которые влияют на работу и взаимодействие сотрудников. Шайн выделяет три уровня организационной культуры: видимый, явный и базовый уровни.

Видимый уровень культуры представляет собой все то, что можно наблюдать и ощутить: символы, логотипы, слоганы, физическую обстановку и поведение сотрудников. Явный уровень включает в себя общие нормы и ценности, которые приняты в организации и которые она выражает. Базовый уровень культуры, согласно Шайну, находится в неявной зоне и включает основные представления, убеждения и предпосылки.

Другой важной идеей Эдгара Шайна является то, что организационная культура является результатом группового обучения и адаптации организации к внешней среде. Он считает, что культура организации формируется и эволюционирует в процессе взаимодействия и обучения сотрудников. Поэтому изменение культуры требует осознанного и активного вмешательства руководства.

Шайн также выделяет различные типы культурных архетипов, такие как «ролевая культура», «властная культура», «задачная культура» и другие. Он утверждает, что различные организации могут иметь различные комбинации этих архетипов, и это влияет на их стиль управления и успешность.

В итоге, Эдгар Шайн внес огромный вклад в понимание организационной культуры и её роли в управлении организацией. Его работы остаются актуальными и полезными для специалистов и исследователей в области управления.

Открытия Гергарда Хофстеде: культурные различия и их влияние на организации

Гергард Хофстеде был одним из ведущих зарубежных ученых, изучавших организационную культуру. Он совершил множество открытий, которые положили основу для современного понимания культурных различий и их влияния на организации.

Одним из основных открытий Хофстеде является его модель культурных измерений. Он выделил пять основных измерений культуры: индивидуализм/коллективизм, степень иерархии власти, мужественность/женственность, избегание неопределенности и долгосрочность/краткосрочность.

Индивидуализм/коллективизм определяет, насколько люди стремятся быть независимыми и самостоятельными или считают себя частью группы и зависимыми от нее. Степень иерархии власти указывает на то, насколько широко распространено неравенство в обществе и организациях.

Мужественность/женственность отражает степень присутствия мужественных или женственных ценностей в обществе. Человеко-ориентированные культуры обычно более женственные, в то время как конкурентно-ориентированные культуры более мужественные.

Избегание неопределенности отражает степень, в которой люди ощущают страх перед неизвестным и стремятся к стабильности и предсказуемости. Долгосрочность/краткосрочность указывает на то, насколько люди ориентированы на будущее и придают большое значение традициям и долгосрочным целям.

Эти культурные измерения имеют значительное влияние на организации. Например, индивидуализм/коллективизм определяет, каким образом сотрудники взаимодействуют в команде и насколько они независимы в своей работе. Степень иерархии власти определяет, насколько сотрудники ожидают и принимают неравенство в организации и иерархическую структуру управления.

Мужественность/женственность может влиять на то, какие качества ценятся и поощряются в организации, например, конкурентность и амбициозность или соучастие и сотрудничество. Избегание неопределенности и долгосрочность/краткосрочность определяют, как организация приспосабливается к переменам и планирует свои будущие цели.

Культурные различия, исследованные Гергардом Хофстеде, являются важным инструментом для понимания и управления организационной культурой. Они помогают лидерам и менеджерам осознать и учесть культурные различия сотрудников, адаптировать свои подходы к управлению и создавать более эффективные и гармоничные организации.

Джон Коттер и прорывные идеи в области управления организационной культурой

Джон Коттер – один из признанных экспертов в области управления и организационной культуры. В своих исследованиях он сформулировал ряд прорывных идей, которые существенно повлияли на современную науку и практику управления организациями.

Одной из основных идей Коттера является то, что организационная культура играет ключевую роль в достижении успеха и эффективности компании. Он утверждает, что культура оказывает сильное влияние на поведение сотрудников, и если она не соответствует стратегии и целям организации, то это может стать причиной неудач и неэффективной работы.

Коттер предлагает несколько шагов для изменения организационной культуры. Он рекомендует начинать с осознания необходимости изменений, коммуникации и создания видения будущего состояния культуры. Он также подчеркивает важность вовлечения сотрудников в процесс изменений и создания такой среды, которая будет способствовать развитию новых ценностей и норм в организации.

Одной из важных идей Коттера является концепция «политических агентов изменений». Он утверждает, что для успешной реализации изменений необходимо иметь людей в организации, которые привержены новой культуре и готовы выступать в качестве лидеров и поддерживать изменения.

Джон Коттер также активно исследовал процесс формирования и сохранения новой культуры. Он считает, что создание новой культуры требует времени, постоянного обучения и поддержки. Он также подчеркивает важность опережающего изменения, чтобы организация могла адаптироваться к быстро меняющимся условиям внешней среды.

Идеи Джона Коттера оказали значительное влияние на область управления организационной культурой. Его работы стали основой для разработки новых методик и подходов в области управления изменениями и формирования эффективной организационной культуры.

Вопрос-ответ

Какие различные подходы использовали зарубежные ученые при изучении организационной культуры?

Зарубежные ученые использовали различные подходы при изучении организационной культуры. Некоторые из них сосредоточились на анализе символов и символических действий, другие – на изучении ценностей и норм, а третьи – на изучении форм и способов коммуникации в организации.

Какие открытия сделали зарубежные ученые в области изучения организационной культуры?

Зарубежные ученые в области изучения организационной культуры сделали несколько важных открытий. Они показали, что организационная культура влияет на эффективность работы организации и на поведение ее сотрудников. Они также установили, что организационная культура может быть изменена и развита с помощью различных инструментов и стратегий.

Какой вклад в современную науку внесли зарубежные ученые, изучавшие организационную культуру?

Зарубежные ученые, изучавшие организационную культуру, внесли значительный вклад в современную науку. Они разработали различные теории и модели, которые помогают понять и объяснить, как организационная культура формируется, развивается и влияет на работу организации. Они также создали методики и инструменты для измерения и анализа организационной культуры, что позволяет оценивать ее влияние на результаты работы организации.

Как изучение организационной культуры помогает современным организациям?

Изучение организационной культуры помогает современным организациям понять, как формировать и поддерживать желаемую культуру, которая будет способствовать эффективности работы и достижению целей. Оно также помогает выявить проблемные аспекты организационной культуры и разработать стратегии и меры для их решения. Кроме того, изучение организационной культуры позволяет организациям лучше понять своих сотрудников и их потребности, что способствует более успешному управлению персоналом.